k8凯发天生赢家电脑适应战略转型 全面调解内部机制
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????据k8凯发天生赢家电脑董事会秘书杜宁静介绍 ，从去年开始 ，k8凯发天生赢家电脑就贯彻集团关于“突出主业 ，强化内部治理 ，弘扬自主品牌 ，培植新的增长点”的战略安排 ，努力打造一套先进的、具有市场竞争力的、又能充分体现k8凯发天生赢家特色的企业文化体系 。在内部强化治理 ，增强考核 ，比孝敬、比生长 。努力向“干部能上能下”“职位明确化、薪酬市场化、绩效科学化、培训全方位化”的人力资源治理目标迈进 。
????杜宁静认为 ，绩效考核 ，领导首先要带动 。只有领导带动勇挑重担 ，目标明确 ，奖罚明白 ，才华营造优胜劣汰 ，以绩效为导向的企业文化 。
????企业领导的一言一行、一举一动 ，每时每刻都在起着文化导向的作用 ，影响着全体员工的思维方法和事情态度 。因此 ，k8凯发天生赢家电脑高度重视领导班子的自身建设 ，在全年的??“团队建设”系列运动和全员加入的“绩效考核”中 ，公司领导都以身作则、率先示范 ，涤讪了“绩效导向、强调执行”的企业文化主基调 。焦点业务、要害部分均由公司分担副总裁亲自卖力：家用与商用台式电脑事业部、条记本电脑事业部、数码产品部分由分担品牌业务的副总裁卖力；显示器事业部、打印机事业部由分担OEM业务的副总裁卖力；效劳器应用与解决计划事业部则由副总裁兼任事业部总经理；而电源事业部的总经理则由公司董事兼任 。各事业部领导年初与公司签订目标责任书 ，公司领导和各事业部的员工就有了同一个愿景 。从而形成“千斤重担各人挑 ，人人身上有指标 ，”“规则一致 ，时机均等”“能者上、平庸者下”“积极向上”的企业文化 ，使员工在思想意识、士气和精神面貌等方面爆发了明显改变 ，较好地完成了事情任务和团队目标 。
????杜宁静强调 ，绩效考核的目的是“勉励先进、推动后进、淘汰末位” ，奖惩要明白 。k8凯发天生赢家电脑开始推行“绩效考核”事情之后 ，在全公司规模内开展了“季为周期、年度兑现”的考核长期战 。结合企业实际 ，公司于年初制定详细的考核计划 ，“实用导向、分段实施、由下而上”地进行全年度的绩效考核事情 。对领导干部 ，主要看业绩 ，看国有资产的保值增值和企业的生长 。对中层干部则建立了“以事情目标为基础 ，以事情体现为辅助”的系统考核评分体系 。绩效考核结果成为员工“薪酬调解、岗位变换 ，条约续签”的主要依据 ，在全公司规模内逐步形成了以绩效为导向的企业文化气氛 。经过一年多的实践 ，大部分主管和员工已经理解并掌握了绩效考核的精髓所在 ，认识到员工对企业既是“资产”同时也可能是“欠债”的原理 。关于是“资产”的员工 ，公司给予更多的激励 ，不绝挖掘其潜力 ，“压担子”使“资产”实现最大自我价值；关于是“欠债”的员工 ，则增强培训、内部轮岗或淘汰出局 。使绩效考核起到了名副其实的“勉励先进、推动后进、淘汰末位”的作用 。2004年公司对五名中层干部进行了岗位异动 ，将绩效优秀的干部调解到更具有挑战性的岗位上 ，充分掘客其潜能 。关于绩效较差的干部给予岗位调解、行政降级、降薪直至解除条约的处理 。共评选出先进个人50名 ，先进小组3个 ，末位淘汰28人（文职员工） 。“铁打的营盘流水的兵” ，绩效考核使治理走向科学 ，较好地调动了各方面的积极性 ，显著地提高了今年的经营业绩 。
